منهجيات إدارة العملية التدريبية في القطاع العام

منهجيات إدارة العملية التدريبية في القطاع العام

مديرية سياسات وتنمية الموارد البشرية

وزارة تطوير القطاع العام

(2010)

الفهرس	الصفحـــة
المقدمـة
التعريفــات
أولا: مرحلة تحديد الاحتياجات التدريبية في دوائر ومؤسسات القطاع العام
ثانياً: مرحلة إعداد وتنفيذ خطة التدريب السنوية في دوائر ومؤسسات القطاع العام
ثالثاً: مرحلة تقييم البرامج التدريبية وقياس العائد من التدريب
رابعاً: مرحلة نقل المعرفة المكتسبة

المقدمة

تنطلق وزارة تطوير القطاع العام في رؤيتها لتجسيد وتطبيق توجهات رئاسة الحكومة الرشيدة والتي تسعى سعياً دؤوباً وجاداً لتحقيق وترجمة الرؤى التي تتبناها القيادة الهاشمية الحكيمة، حيث تتجلى وتنعكس هذه التوجهات بضرورة توفير الموارد البشرية وتنميتها ومنحها فرص الترقي والتطور الوظيفي دون قيود أو عراقيل.

إن الإهتمام بوضع منهجيات محددة للعملية التدريبية في القطاع العام يهدف الى تحقيق التوافق والانسجام بين الطموح الفردي للانسان وأهداف العمل، الأمر الذي يقوي ويعزز انتماء وولاء الموظف لدائرته مما ينعكس ايجاباً على ادائه الفردي والمؤسسي بصفة عامة.

أن كفاءة أي مؤسسة عامة تتوقف على قدرات ومهارات الموظفين وفرق العمل المكونة لنسيجها الاجتماعي والتنظيمي, وتبعاً لذلك فأن ادارة العملية التدريبية لجميع الموظفين يعتبر الشغل الشاغل للموارد البشرية حيث يعتبر جودة ادارة هذة العملية بكفاءة وفاعلية احد أهم معايير قياس أداء العاملين بالموارد البشرية.

لقد قام الفريق المكون من خبرات متعددة في القطاع العام والمكلف بإعداد منهجية وإجراءات موحدة لإدارة العملية التدريبية في كافة المؤسسات والدوائر في القطاع العام بتحليل ودراسة الواقع الحالي لإدارة العملية التدريبية في هذه المؤسسات والطرق المتبعة حالياً في إدارة العملية التدريبية, واستعرض الفريق المنهجيات والتجارب المتميزة في مجال ادارة العملية التدريبية, وتم عكس هذة التجارب والاستفادة منها في إعداد مسودة مشروع منهجية إدارة العملية التدريبية في القطاع العام والتي تضم (مرحلة تحديد الاحتياجات التدريبية، مرحلة إعداد خطة التدريب السنوية، مرحلة تقييم الأنشطة التدريبية وقياس اثر العائد من التدريب ومرحلة نقل المعرفة المكتسبة من التدريب)، وأبرز ما يميز هذه المنهجية الشمولية والتركيز على كافة المحتويات الرئيسة لإدارة العملية التدريبية في القطاع العام وتعريف الدوائر بالآليات والخطوات التي يجب إتباعها لإدارة العملية التدريبية بنجاح, مما يساهم بالتالي في تحقيقها لأهدافها المنوطة بها بكفاءة وفاعلية.

	التعاريف
اي وزارة او دائرة او مؤسسة عامة خاضعة لاحكام نظام الخدمة المدنية.	الدائرة
مؤسسة او دائرة او هيئة او سلطة اوصندوق او ديوان غير خاضع لاحكام نظام الخدمة المدنية.	المؤسسة
الوحدة [1] المكلفة مسؤولية مهام تنمية وتطوير الموارد البشرية في الدائرة او المؤسسة سواء اكانت على مستوى دائرة او قسم او شعبة حسب الهيكل التنظيمي المعتمد.	وحدة تنمية وتطوير الموارد البشرية
موظف وحدة الموارد البشرية الموكل له مهام تنظيم وتنفيذ و توثيق الإجراءات المرتبطة باالتدريب والتي تعتبر من مهام وحدة الموارد البشرية بموجب هذه المنهجية.	موظف تنمية الموارد البشرية:
الشخص المعين في الدائرة او المؤسسة بقرار من المرجع المختص في إحدى الوظائف المدرجة في جدول تشكيلات الوظائف الدائرة او المؤسسة.	الموظف
مجموعة من المهام والواجبات التي تحددها الدائرة او المؤسسة للموظف، وما يترتب عليها من مسؤوليات وما يتعلق بها من صلاحيات.	الوظيفة
تحديد واضح لمكونات الوظيفة من حيث الهدف العام والمهام والواجبات المناطة بها, والصلاحيات والعلاقات الوظيفية داخل وخارج المؤسسة بالإضافة إلى تحديد المواصفات الوظيفية الواجب توفرها في شاغلي الوظيفة لتمكنهم من تنفيذ تلك الواجبات والمهام بكفاءة وفاعلية.	الوصف الوظيفي
النشاط الذي يهدف إلى إكساب المتدرب المعلومات والمهارات والاتجاهات اللازمة وفقا لمنهج علمي مبني على تفاصيل تحليلية لتحقيق أهداف محددة.	التدريب
مجموعة المعارف والمهارات والسلوكيات المراد اكسابها للموظف بهدف تطوير مستوى الاداء الفردي والمؤسسي.	الأهداف التدريبية
مجموعة من المهارات والمعارف والاتجاهات المحددة التي يحتاجها الموظف في الدائرة من أجل أداء مهامه بكفاءة وفاعلية، لسد الفجوة بين الأداء الفعلي للموظف والاهداف التي على الموظف المساهمة في تحقيقها في الدائرة.	الاحتياجات التدريبية
النقص في المعارف والخبرات والسلوك والاتجاهات مابين الوضع الحالي والمطلوب والتي تحول دون القيام بأداء المهام الوظيفية بالمستوى المطلوب.	الفجوة
مدى تحقيق البرنامج التدريبي لأهدافه المحددة مسبقاً لغايات تطوير التدريب وزيادة فاعليته بصورة مستمرة.	تقييم التدريب
التصور المستقبلي المتعلق بكيفية تقدم وترقي الموظفين في إطار حاجة ومتطلبات الأداء في الدائرة من جهة وتطلعات الموظفين من جهة أخرى.	المسار الوظيفي
تطوير القيادات المستقبلية وإكسابها المعارف والمهارات اللازمة لشغل الوظائف الرئيسية.	الإحلال الوظيفي
مجموعة الدورات والبرامج التدريبية التي يتلقاها الموظف خلال فترة تدرجه بالوظائف المختلفة بالدائرة المبنية على المسار والتقدم الوظيفي لة والتي يستطيع من خلالها القيام بالمهام الموكلة اليه.	المسار التدريبي
هم مدراء الادارات او المديريات او من هم بسويتهم، والذين يتولون مهام وضع السياسات العامة والاهداف الاستراتيجية للدائرة او المؤسسة، اعداد الخططط التنفيذية اللازمة لتحقيق الاهداف والاشراف على تنفيذها، ومتابعة تقييم الاداء المؤسسي، تقييم الموارد المتاحة واعادة توزيعه بما يضمن ترشيد استخدامها يما يحقق الكفاءة والقاعلية، اشراف على العاملين وتحفيزهم ، العمل على تنمية الموارد البشرية، وتطوير الاليات والبرامج اللازمة لحقيق الاهداف	فئة الوظائف القيادية
هم رؤساء الاقسام او الشعب او الموظفين الرئيسين او من هم بسويتهم في الدوائر او المؤسسات والذين يتولون مهام اعداد الخطط التنفيذية على مستوى وحداتهم ومتابعة تنفيذها، اقتراح اساليب لتطوير وضع السياسات العامة والاهداف الاستراتيجية للدائرة او المؤسسة، اجراءات ومنهجيات العمل، الاشراف على الموظفين اضافة الى القيام بالمهام الفنية التخصصية والتنفيذية لتحقيق اهداف الدائرة او المؤسسة.	فئة الوظائف اشرافية
مجموعة الوظائف التي يتم من خلال إشغالها تنفيذ الواجبات والمهام الأساسية التي أنشئت من اجلها المؤسسة ويناط بها تحقيق أهداف المؤسسة الرئيسية.	الوظائف الجوهرية
	الوظائف المساندة
يتم من خلالها تصنيف البرامج التدريبية المحتلفة ضمن مجموعات، كل من مجموعة منها موجهة نحو تطوير مستوى المعارف والمهارات والاتجاهات اللازمة للقيام باداء احد الواجبات الرئيسية للفئات المستهدفة.	مجموعة البرامج التدريبية

المرحلة الاولى: حصر وتحديد الاحتياجات التدريبية

§ اهداف المراحلة:

1. التعريف بالاليات والخطوات التي سيتم اتباعها لحصر وتحديد وتحليل الاحتياجات لموظفي الدائرة او المؤسسة في القطاع العام.

2. تحديد الفئات المستهدفة من التدريب وانواع البرامج التدريبية اللازمة لتطوير معارف ومهارة واتجاهات كل فئة من تلك الفئات.

3. توفير المعلومات الاساسية التي ستساهم في اعداد الخطة التدريبية والمساعدة في تصميم البرامج التدريبية الموجهة لتحقيق النتائج على المستوى المؤسسي.

4. ترجمة الخطة الاستراتيجية والاهداف التشغلية للوحدات التنظيمية المختلفة بالدائرة او المؤسسة الى عدد من الاحتياجات التدريبية.

5. توجيه الاستثمار في الموارد البشرية نحو سد الثغرات في الأداء بين مستوى الكفاءة الفعلية للموظف ومستوى الكفاءة المستهدفة عن طريق التحديد الدقيق للاحتياجات التدريبية.

6. تعزيز المهارات والكفاءات لدى الموظفين لأداء مهامهم الوظيفية المحددة في الأوصاف الوظيفية وتحسين أدائهم وفاعليتهم وكفاءتهم وإنتاجيتهم.

7. تحديد الاحتياجات التدريبية للموظفين المؤهلين للوظائف القيادية والإشرافية المستقبلية ضمن خطط الإحلال والتعاقب الوظيفي ومساعدة الموظفين للإرتقاء في السلم الوظيفي وتهيئتهم لخطط المسار الوظيفي.

§ الفئات المستهدفة والمجموعات التدريبية

لاغراض هذه المنهجية فقد تم تحديد الفئات المستهدفة من العمليات التدريبية بالدائرة او المؤسسة استناداً على تحليل مستوى الواجبات الرئيسية المكلفة بها كل فئة، والعمل على تحديد البرامج التدريبية اللازمة لسد الاحتياجات التدريبية لتلك الفئات، والجدول ادناه يبين الفئات المختلفة والواجبات الرئيسية المكلفة بها ومجموعة البرامج التدريبية التي التابعة لها.

الفئة المستهدفة	الواجبات الرئيسية	مجموعة البرامح التدريبية المشمولة في الوعاء تدريبي
الوظائف القيادية	القيادة	مجموعة البرامج القيادية
	الادارية	مجموعة البرامج الادارية
		مجموعة البرامج التخصصية (معارف، المهارات)
الوظائف الاشرافية	الادارة	مجموعة البرامج الادارية والسلوكية
	متابعة التنفيذ	مجموعة البرامج التخصصية (معارف، المهارات)
الوظائف التخصصية		مجموعة البرامج السلوكية
		مجموعة البرامج التخصصية (معارف، المهارات)
الوطائف الخدماتية		مجموعة البرامج السلوكية
		مجموعة البرامج التخصصية (المهارات)

أما المسؤوليات والإجراءات المتبعة لهذه المرحلة فتكون كما يلي:

المرحلة الثانية: مرحلة إعداد وتنفيذ خطة التدريب السنوية

المسؤولية	اجراءات مرحلة حصر وتحليل وتحديد الاحتياجات التدريبية
مسؤول وحدة تنمية وتطوير الموارد البشرية	يقوم قبل فترة ثلاثة اشهر من اعداد الموازنة، برفع تنسيبه الى المرجع المختص لتشكيل فريق مسح الاحتياجات التدريبية من موظفي وحدة تنمية وتطوير الموارد البشرية وموظفي[2] الوحدات الادارية الذين يعتبروا ذوي اختصاص فني في مجال عمل الدائرة او المؤسسة، حيث تناط بالفريق مهام حصر وتحليل وتحديد الاحتياجات التدريبية لموظفي الدائرة او المؤسسة.
المسؤولية	اجراءات مرحلة حصر وتحليل وتحديد الاحتياجات التدريبية
المرجع المختص	يتم تشكيل الفريق بقرار من المرجع المختص على ان يحدد بالقرار مهام الفريق ونطاق عمله ومخرجاته المتوقعة والفترة الزمنية اللازمة لتقديم تلك المخرجات.
فريق مسح الاحتياجات التدريبي	§ يقوم الفريق باعداد خطة تفصيلية مفصلة لمسح وتحديد الاحتياجات التدريبية للدائرة او المؤسسة، بحيث تتضمن الخطة الخطوات والانشطة التي سيتم اتباعها والاطار الزمني لتلك الانشطة. § رفع الخطة الى مسؤول وحدة تنمية وتطوير الموارد البشرية لمراجعتها واعتمادها. يتم البدء بتنفيذ الخطة الموافق عليها كما يلي: اولاً: مسح وحصر الاحيتاجات التدريبية، وذلك باتباع الخطوات التالية: 1. مسح الاحتياجات التدريبية على مستوى الدائرة او المؤسسة يقوم بالتنسيق مع الجهات المعنية بمراجعة الهيكل التنظيمي ووصف المهام الرئيسية والاهداف التشغيلية للوحدات الادارية، والعمل على دراستها وتحليلها للتعرف على اهم التغييرات الطارئة في السياسات والتوجهات ومتطلبات تحقيقها من حيث تبني برامح ومشاريع تطويرية جديدة او التوسع بالقائم منها او تقليصها، والعمل على تحديد البرامج التدريبية اللازمة لتحقيق الاهداف الاستراتيجية ومواجهة التغييرات وتنفيذ البرامج والمشاريع التطويرية وتحديد الفئة المستهدفة لكل منها والمجموعة النوعية التي تصنف ضمنها تلك البرامج، وذلك وفقا لنموذج رقم (1) مسح الاحتياجات على مستوى الدائرة او المؤسسة.
المسؤولية	اجراءات مرحلة حصر وتحليل وتحديد الاحتياجات التدريبية
فريق مسح الاحتياجات التدريبية	2. مسح الاحتياجات التدريبية على مستوى الوظيفة يقوم بمراجعة بطاقات الوصف الوظيفي المعتمدة والسارية المفعول وتحديد الاحتياجات التدريبية اللازمة لتطوير المعارف والمهارات ولتمكين شاغلي الوظيفة من القيام باداء الواجبات والمهام المطلوبة منهم بكفاءة وفاعلية، حيث يتم في هذه المرحلة تحديد الاحتياجات التدريبية للوظيفة بغض النظرعن شاغل الوظيفة، وذلك وفقا لنموذج رقم (2) مسح الاحتياجات التدريبية على مستوى الوظيفة، وفي حال عدم اجراء اي تغيير على بطاقات الوصف الوظيفي يتم اعتماد نتائج مسح الاحتياجات التدريبية لتلك الوظائف المعدة من السنة السابقة وبعد تعديلها. مسح الاحتياجات التدريبية على مستوى الموظف - يقوم بدراسة نتائج تقارير الاداء الفردي، وبالاخص الجزء المتعلق بالاحتياجات التدريبية المقترحة من قبل الموظف او المسؤول المباشر لتحسين مستوى اداء الموظف والمستندة على نتائج تقييم الاداء السنوي. - يقوم بدراسة خطط المسار الوظيفي وخطط الاحلال والتعاقب لتحديد الاحيتاجات التدريبية اللازمة لتطوير مهارات ومعارف الموظف لتمكينه من اشغال او التنافس لاشغال الوظائف المستقبلية المخطط ان يشغلها الموظف.
فريق مسح الاحتياجات التدريبية	ثانيا: إعداد الوعاء التدريبي للفئات المستهدفة 1. يقوم بإدراج كافة البرامح التدريبية الناتجة عن اعمال مسح الاحتياجات التدريبية على كافة المستويات (الدائرة/المؤسسة، الوظيفة، الموظف)، ضمن نماذج الوعاء التدريبي الخاصة بكل فئة من الفئة المستهدفة، وتحديد مجموعة البرامج التدريبية التي تصنف ضمنها تلك البرامج. - نموذج (3) الوعاء التدريبي للفئة القيادية
المسؤولية	اجراءات مرحلة حصر وتحليل وتحديد الاحتياجات التدريبية
فريق مسح الاحتياجات التدريبية	- نموذج (4) الوعاء التدريبي للفئة الاشرافية - نموذج (5) الوعاء التدريبي للفئة الفنية التخصصية - نموذج (6) الوعاء التدريبي لفئة الوظائف المساعدة يتم رفع جداول الاوعية التدريبية مع نماذج مسح الاحيتاحات التدريبية المختلفة الى رئيس مسؤول الوحدة تنمية وتطوير الموارد البشرية.
مسؤول الوحدة تنمية وتطوير الموارد البشرية	يقوم بدراسة نتائج مسح الاحتياجات التدريبية والاوعية التدريبة للفئات المستهدفة المختلفة وابداء الملاحظات، واعتمادها بالتوقيع عليها بعد اجراء التعديلات المطلوبة اذا استلزم الامر ذلك.
	ثالثا: اعداد وتوزيع بطاقات تحديد الاحتياجات التدريبية
فريق مسح الاحتياجات التدريبية	- يقوم باعداد او مراجعة نماذج تحديد الاحتياجات التدريبية للفئات المستهدفة، نماذج ذوات الارقام من (7-10)، وتعديلها اذا استدعى الامر. - يقوم بالتنسيق مع وحدة الموارد البشرية بالاستعانة بقاعدة بيانات موظفي الدائرة او المؤسسة، واعداد كشوف باسماء الموظفين مصنفة حسب الفئات المستهدفة. - رفع النماذج والكشوف الى مسؤول الوحدة لاعتمادها قبل توزيعها على الوحدة الادارية المختلفة بالدائرة او المؤسسة.
مسؤول الوحدة تنمية وتطوير الموارد البشرية	- يقوم بدراسة نماذج تحديد الاحتياجات التدريبية للفئات المستهدفة وابداء الملاحظات، واعتمادها بالتوقيع عليها بعد اجراء التعديلات المطلوبة اذا استلزم الامر ذلك. - يقوم باعداد وتوزيع تعميم اداري للوحدات التنظيمية لموافاة الوحدة بالاحتياجات التدريبية للعام الحالي على مستوى الافراد، وذلك بتعبئة نماذج تحديد الاحتياجات التدريبية، على ان يرفق مع التعميم نسخ من نماذج تحديد الاحتياجات التدريبية اضافة الى ارفاق جدول الاوعية التدريبية الخاص بالفئات المستهدفة.
المسؤولية	اجراءات مرحلة حصر وتحليل وتحديد الاحتياجات التدريبية
مدراء الوحدات المختلفة	يقوموا بتوزيع التعميم ومرفقاته على المسؤولين المباشرين عن الموظفين، (في حال وجود مسؤول مباشر)، حيث انه في بعض الاحيان يكون المدير المعني هو المسؤول المباشر.
المسؤول المباشر	يقوم بتعبئة القسم الثاني من النموذج المتعلق بتحليل فجوات الاداء لكل موظف وذلك بمقارنة المستوى الفعلي لمعارف ومهارات واتجاهات الموظف، مع المستوى المطلوب من تلك المعارف والمهارات المحدده في بطاقة الوصف الوظيفي، من ثم توزيع النماذج على الموظفين.
الموظف	يقوم كل موظف بتعبئة بقية اقسام نموذج تحديد الاحتياجات التدريبية الخاص به، على ان يتم الالتزام بتعليمات تعبئة النموذج التي تعتبر جزء لا يتجزأ من النموذج.
المسؤول المباشر	§ يقوم بمراجعة نماذج الاحتياجات التدريبية المعبئة من قبل الموظف، ومناقشتها مع الموظف المعني، وذلك للتأكد من تناسب الاحتياجات التدريبية وتعديلها بالحذف او الاضافة اذا لزم الامر، مع مراعاة الامور التالية: - تقييم اداء الموظف السنوي. - نتائح تحليل فجوات الاداء لدى الموظف المعني. - المسار الوظيفي للموظف. - اضافة الى التغييرات التنظيمية او الاجرائية (بادخال تقنية جديد تغيير طرق واساليب العمل). - السجل التدريبي للموظفين ومتطلبات الوظيفة الاساسية. § من ثم اقرار النماذج وذلك بالتوقيع عليها بالخانات المخصصة لذلك كدليل على صحة البيانات الواردة فيها ودقتها وموافقته على الاحتياجات التدريبية لكل موظف والوحدة التنظيمية.
المسؤولية	اجراءات مرحلة حصر وتحليل وتحديد الاحتياجات التدريبية
مدراء الوحدات المختلفة	اعتماد النماذج وذلك بالتوقيع عليها بالخانات المخصصة لذلك كدليل على موافقته على الاحتياجات التدريبية لكل موظف وعلى مستوى الوحدة التنظيمية.
فريق مسح الاحتياجات التدريبية	- يقوم باستلام وتجميع نماذج تحديد الاحتياجات التدريبية الواردة من الوحدات التنظيمية المختلفة بالدائرة او المؤسسة، والعمل على التأكد من صحة ودقة تعبئتها ومن انها موقعة من قبل المسؤول المباشر. - يقوم بتفريغ المعلومات الواردة على قاعدة بيانات التدريب وذلك حسب النموذج رقم (11). - يتم تحليل البيانات للبرنامج التدريبية وتصنيفها وتبويبها حسب الأولويات على للفئات واولويات البرامج داخل الفئات، واعداد قوائم ترتيب الالولويات لكل فئة مستهدفة مستخدماً النموذج (12/أ،ب،ج،د). يتم تحديد الاولوية حسب معيارين اساسين وهما: - اجمالي عدد المرشحين للبرنامج التدريبي - ترتيب البرامح كاولوية بعد المعالجة الاحصائية لترتيب تلك البرامج حسب ما هو محدد بنماذج تحديد الاحتياجات التدريبية
مسؤول وحدة تنمية وتطوير الموارد البشرية	يجتمع بالمدراء المعنيين لمناقشة نتائج التحليل والدراسات والأولويات لكل مديرية ووحدة بحضور المعنيين من موظفي وحدة تنمية ونطوير الموارد البشرية ، ويرفع النتائج لمدير المديرية.
فريق مسح الاحتياجات التدريبية	يقوم بناء على مخرجات الاجتماعات مع مدراء الوحدات التنظيمية، بوضع مسودة تحديد الإحتياجات التدريبية وفقاً للأولويات واعداد الخطة التدريبية، ويرفعها مسؤول وحدة تنمية الموارد البشرية .
مسؤول وحدة تنمية وتطوير الموراد البشربة	يوقع على المسودة ويرفعها إلى مدير وحدة ادارة الموارد البشرية لاعتمادها قبل البدء باعداد الخطة.

§ اهداف المراحلة:

1. التعريف بالآليات والخطوات التي سيتم إتباعها لإعداد وتنفيذ خطة التدريب السنوية لموظفي الدوائر او المؤسسة في القطاع العام، وفقاً للاحتياجات التدريبية والمخصصات المرصودة

2. بيان طرق إعداد الموازنة التقديرية اللازمة لتنفيذ الخطة التدريبية .

3. بيان الطرق والآليات اللازمة لتحديد انواع وأساليب ومحتويات التدريب المطلوب لتلبية الاحتياجات التدريبية لموظفي الدائرة او المؤسسة.

4. بيان أسس ومعاييراختيار المراكز التدريبية والمدربين.

أما المسؤوليات والإجراءات المتبعة لهذه المرحلة فتكون كما يلي:

المسؤولية	اجراءات مرحلة إعداد وتنفيذ خطة التدريب السنوية
	اعداد الخطة التدريبية السنوية
موظفي تنمية وتطوير الموارد البشرية	§ يقوم بمراجعة جدول تحديد اولويات البرامج التدريبية، بحيث يتم نقل البرامج ذات الاولوية مصنفة حسب الفئة المستهدفة ومجموعة البرامج التدريبية التابعة لها الى نموذج خطة البرامج التدريب السنوية (نموذج رقم13)، والعمل على تحديد العناصر الاخرى اللازمة لاعداد الخطة وتعبئة الخانات المخصصة لذلك بنموذج الخطة، وتلك العناصر وهي:
	- اجمالي عدد المرشحين لكل برنامح تدريبي وذلك استناداً على نتائج تحليل وتبويب الاحتياجات التدريبية. - عدد المتدربين/ برنامج تدريبي، حيث يجب مراعاة ان يكون عدد المتدربين ضمن المعدل العالمي للمؤشر من (10-20) متدرب لكل برنامج تدريبي، الا ان تحديد العدد الدقيق ضمن هذا المعدل يعتمد على نوع وطبيعة البرامج التدريبية، حيث ان البرامج المتخصصة التي تهدف.
المسؤولية	اجراءات مرحلة إعداد وتنفيذ خطة التدريب السنوية
موظفي تنمية وتطوير الموارد البشرية	الى تطوير مهارات متعلقة بكيفية تنفيذ العمل اليومي للموظف، يجب لا يتجاوز عدد المتدربين عن (15) بحد اقصى، حيث ان هذا النوع من التدريب يتطلب من كل متدرب اجراء تطبيقات عملية، في حين ان البرامج التدريبية التي تهدف الى تطوير معارف عامة ولا تحتاج تركيزاً على كل متدرب على حدا، فأنه من الممكن ان يصل عدد المتدربين في كل برنامح الى (20) متدرب. - تكرار انعقاد البرنامج والذي ينتج عن حاصل قسمة عدد المرشحين الاجمالي الى عدد المتدربين المعتمد لكل برنامج. - عدد الساعات التدريبية للبرنامج، حيث يجب مراعاة ان لا تقل عدد الساعات التدريبية لكل متدرب في البرنامح التدريبي عن (4) ساعات، وذلك حسب المؤشرات العالمية المعتمدة في هذا المجال، وبالتالي فأن الحد الادني لعدد الساعات التدريبية تكون (عدد المتدربين لكل برنامج * 4). - عدد الساعات التدريب اليومية - مدة البرنامح (عدد ايام عقد البرنامح)، وتحدد من حاصل قسمة عدد الساعات التدريبية للبرنامج / عدد الساعات التدريب اليومية. - الناتج التراكمي من المتدربين لكل برنامج تدريبي، ويقصد به تكرر احتساب عدد المتدربين الخاضعين للبرنامج التدريبي بعدد ايام البرنامج، (عدد المتدربين لكل برنامج* مدة البرنامح)، حيث يستخدم هذا المؤشر لغايات احتساب تكلفة المتدرب باليوم الواحد (كوحدة تكاليف لبرامج التدريب) لاحتساب تكلفة البرنامح التدريبي. § اعداد الخطة التدريبية السنوية للوحدات التنظيمية وفقاً لنموذج رقم (14) نموذج الخطة التدريبية على مستوى الوحدة التنظيمية، ورفعها الى كافة
المسؤولية	اجراءات مرحلة إعداد وتنفيذ خطة التدريب السنوية
موظفي تنمية وتطوير الموارد البشرية	الوحدات لمعنية للاطلاع عليها واستقبال التغذية الراجعة عليها ما امكن. § رفع مسودة الخطة التدريبية السنوية الى مسؤول وحدة تنمية وتطوير الموارد البشرية, نموذج رقم (15).
مسؤول وحدة تنمية وتطوير الموارد	يقوم بمراجعة مسودة خطة التدريب السنوية وخطط الوحدات، وذلك من خلال التأكد من توافق اسماء البرامج المشمولة بالخطة مع اولويات التدريب المعتمدة، اضافة الى التأكد من ان اعداد المتدربين وعدد الساعات التدريبية وغيرها من العناصر قد راعت مؤشرات الاداء المعتمدة لكل منها والمحددة اعلاه.
	الموازنة التقديرية للخطة التدريبية
مسؤول وحدة تنمية وتطوير الموارد	يقوم بالتعاون مع الوحدة المعنية بالشؤون المالية في الدائرة او المؤسسة، بالعمل على اعداد الموازنة التقديرية اللازمة لتنفيذ الخطة التدريبية، يتم احتساب التكلفة التقديرية للخطة التدريبية استناداً على كل من القيمة الاجمالية للانفاق الفعلي على البرامج التدريبية للسنة السابقة وذلك من خلال اتباع الخطوات التالية : § التكلفة الفعلية للمتدرب/ يوم بالعام السابق - تحديد الناتج التراكمي لعدد المتدربين/ يوم على مستوى كل برنامج من البرامج التي تم تنفيذها حتى نهاية السنة المالية السابقة *}الناتج التراكمي للبرنامج التدريبي الواحد = عدد المتدربين في البرنامح* *التدريبي المتفذ بالعام السابق مدة البرنامج** {
المسؤولية	اجراءات مرحلة إعداد وتنفيذ خطة التدريب السنوية
مسؤول وحدة تنمية وتطوير الموارد	- تحديد المجموع (الناتج) التراكمي لعدد المتدربين /يوم لكافة البرامج التدريبي المنفذة للعام السابق. *} مجموع الناتج التراكمي لكافة البرامج التدريبي المنفذة خلال العام السابق {* - احتساب التكلفة الفعلية للمتدرب باليوم الواحد كوحدة تكاليف لاحتساب تكلفة البرنامح التدريبي. }التكلفة الفعلية للمتدرب يومياً =اجمالي الانفاق الفعلي على التدريب للعام السابق/ مجموع الناتج التراكمي الكلي ً{ - يتم احتساب ما قيمته (20%) من قيمة تكلفة المتدرب للسنة السابقة واضافتها الى تلك التكلفة وذلك بدل فرق الاسعار والتضخم بالاسعار }التكلفة التقديرية للمتدرب يومياً=(التكلفة الفعلية للمتدرب يوميا * (20%)) + التكلفة الفعلية للمتدرب يوميا ً{ § احتساب التكلفة التقديرية للبرنامج التدريبي الواحد في الخطة التدريبية } = الناتج التراكمي للبرنامج التدريبي المعني (يؤخذ من الخطة التدريب السنوية)التكلفة التقديرية للمتدرب يوميا ً{ § احتساب التكلفة التقديرية للخطة التدريبية كاملة* }= الناتج التراكمي لكامل للخطة التدريبية المعنية (يؤخذ من الخطة التدريب السنوية)*التكلفة التقديرية للمتدرب يومياً{
المسؤولية	اجراءات مرحلة إعداد وتنفيذ خطة التدريب السنوية
مسؤول وحدة تنمية وتطوير الموارد	§ يتم تعبئة التكاليف المتوقعة في الخانات المخصصة لذلك بالخطة التدريبية السنوية وعلى مستوى الوحدات التنظيمية المختلفة بالدائرة او المؤسسة، ويتم عرض مسودة الخطة التدريب السنوية والموازنة الخاصة بها على مدير وحدة الموارد البشرية الذي بدوره يقوم بمناقشتها مع مدير الوحدة المعنية بالشؤون المالية في الدائرة او المؤسسة
مدير وحدة الموارد البشرية	§ يقوم بمناقشتها مع مسؤول الوحدة المعنية بالشؤون المالية في الدائرة او المؤسسة تمهيداً لاعداد الخطة التدريبية والموازنة التقديرية الحاصة بها بصيغتها النهائية. § رفع الخطة التدريبية والموازنة التدريبية للمرجع المختص.
المرجع المختص	اعتماد الخطة التدريبية والموازنة، والايعاز للوحدة المعنية بالشؤون المالية لادراج موازنة التدريب التقديرية في مشروع موازنة الدائرة او المؤسسة.
	تنفيذ الخطة التدريبية السنوية
موظفي تنمية وتطوير الموارد البشرية	§ تقسيم الخطة التدريبية السنوية للدائرة او المؤسسة الى خطط ربعية حسب فترة الانعقاد المقترحة. § التحضير لتنفيذ الخطة الربعية والبدء بتصميم البرامح التدريبية واعداد البطاقات التعريفية لكل برنامح من البرامج التدريبية المشمولة بالخطة وفقا لنموذج رقم (16)، وذلك لغايات استخدامها عند دعوة المؤسسات والمراكز لتنفيذ البرامج التدريبية[3]، بحيث تتضمن البطاقة التعريفية المعلومات المطلوب توفرها بالعروض المتقدمة لتنفيذ البرنامج وهي:
المسؤولية	اجراءات مرحلة إعداد وتنفيذ خطة التدريب السنوية
موظفي تنمية وتطوير الموارد البشرية	- اسم البرنامح التدريبي. - اهداف البرنامج تتضمن مبررات عقد البرنامج والتي يمكن تحديدها بالرجوع الى السبب الاساسي لتضمين البرنامح في الوعاء التدريبي، اضافة الى الاجابة على السؤال التالي: ما هو العائد المتوقع تحقيقه من عقد البرنامج التدريبي على مستوى اداء الدائرة/ المؤسسة والموظف؟ - مختصر لمحتويات البرنامج التدريبي، ماهي الموضوعات التي سيتم عرضها من خلال البرنامج وتسلسلها والوقت المخصص لكل فقرة من فقرات البرنامح . - المدة الزمنية الكلية للبرنامج وتتضمن عدد ايام عقد البرنامج، عدد الساعات التدريبية للبرنامح وعدد الساعات اليومية،.. الخ - طرق واساليب التدريب، ما هي طرق واساليب تقديم التدريب مع مراعاة اختيار اساليب التدريب التي تتناسب مع الموضوعات وتساعد على تحقيق الهدف من البرنامج (محاضرات/ تدريب عملي، ميداني، محاكاة ،...). - المواد التعليمية( كتب، مراجع، برامج محوسية،..الخ) - خلفية حول المشتركين (الفئات المستهدفة من البرنامج التدريبي). - المعينات التدريبية المقصود بها التجهيزات السمعية والبصرية والوسائل التدريبية والمكان .... الخ ). - الشهادات المستحقة بموجب البرنامج - خصائص وخبرة المدربين المتوقع تقديم البرنامج (مؤهلات علمية وعملية ومهارات). - التقييم وقياس الاثر التدريبي (تقييم المدرب، تقييم البرنامج تقييم المتدربين) - اية شروط اخرى تقتضيها طبيعة البرنامج.
المسؤولية	اجراءات مرحلة إعداد وتنفيذ خطة التدريب السنوية
مسؤول وموظفي وحدة تنمية وتطوير الموارد البشرية بالتعاون مع مسؤول العطاءات بالدائرة	§ يقوم بالتعاون مع الوحدة المعنية بالعطاءات بالدائرة او المؤسسة، بتحديد الكيفية التي سيتم بموجبها استدراج العروض لتنفيذ البرنامج التدريبي، والمشاركة في اعداد وثائق العطاءات اللازمة لذلك، على ان تتضمن مايلي: - تحديد شروط التقدم لعطاء (لتحديد الشركات/المؤسسات المؤهلة للتقدم لتنفيذ البرنامج). - والمعايير التي سيتم على اساسها دراسة وتقييم العروض المتقدمة ومقارنتها مع بعضها البعض.
مسؤول وموظفي وحدة تنمية وتطوير الموارد البشرية بالتعاون مع مسؤول العطاءات بالدائرة	- التأكيد ان يتضمن العرض المقدم كل من: اسم البرنامح، الاهداف، المخرجات المتوقعة، المحتوى التدريبي، اساليب التدريب المقترح استخدامها، مدة البرنامج المكان، المعينات التدريبية المستخدمة، الخدمات الادارية المساندة لتقديم البرنامج، اليات المتابعة التقييم بما فيها قياس العائد على التدريب، التزامات الاطراف المتعاقدة، التكاليف المالية، ادلة على وجود خبرة لدى المؤسسة في مجالات وانشطة مماثلة، معلومات حول الشركة، معلومات تفصيلية عن المدربين المقترحين وتوضيح مجالات الاختصاص لديهم،.. الخ). - مخاطبة الشركات والمؤسسات لتقديم العروض لتنفيذ البرنامج وذلك حسب انظمة واجراءات طرح العطاءات واستدراج العروض المعمول بها بالدائرة او المؤسسة.
مسؤول وموظفي وحدة تنمية وتطوير الموارد البشرية بالتعاون مع مسؤول العطاءات بالدائرة	- المشاركة في تقييم العروض المتقدمة لتنفيذ البرامج التدريبية من الشركات والمؤسسات والمراكز التدريبية.
المسؤولية	اجراءات مرحلة إعداد وتنفيذ خطة التدريب السنوية
مسؤول وموظفي وحدة تنمية وتطوير الموارد البشرية بالتعاون مع مسؤول العطاءات بالدائرة	1. تقييم قدرة الشركة او المركز على تقديم الخدمات التدريبية (15%) أ‌. حجم وامكانات الشركة/ المركز: (5%) - عدد سنوات انشاء الشركة. - عدد الموظفين الدائمين(المدربين والاداريين). - انتشار الشركة او المؤسسة (محلي، اقليمي، عالمي) - مجالات عمل الشركة تنوعها (مجموعة الخدمات التي تقدمها الشركة ذات علاقة بالتدريب او مكملة له). - تبني الشركة اجراءات ادارة الجودة (في تقييم واختيار المدربين، في اعداد المحتوى التدريب، حاصلين على شهادات اعتماد في مجالات التدريب من مؤسسات معترف بها،.... الخ).
	ب‌. خبرة سابقة في تنفيذ انشطة مماثلة (10%) - خبرة في تنفيذ برامج تدريبية مشابهة من حيث الموضوعات والحجم والخبرات،.... الخ. - خبرة في استخدام اساليب التدريب المطلوبة - خبرة في تدريب موظفي القطاع العام بشكل عام وبالاردن تحديداً - اسبقية التعامل مع الدائرة او المؤسسة تحديدا في مجالات التدريب. 2. تقييم العرض الفني: (65%) أ‌. المنهجية واساليب التدريب: (25%) - احتواء العرض على الموضوعات التدريبية المطلوبة وتسلسلها - كفاءة تصميم وتكامل المحتوى التدريبي. - استخدام اساليب تدريب مبتكرة تتناسب مع طبيعة وهدف البرنامج التدريبي. - اساليب التقييم المتبعة شاملة وتتناسب مع طبيعة وهدف البرنامج والجهات المقيمة.
المسؤولية	اجراءات مرحلة إعداد وتنفيذ خطة التدريب السنوية
مسؤول وموظفي وحدة تنمية وتطوير الموارد البشرية بالتعاون مع مسؤول العطاءات بالدائرة	ب‌. تقييم المدربين المقترحين: (40%) - مؤهلات عامة : مدى تناسب مؤهلاته بشكل عام مع المطلوب، من حيث خبراته العملية بشكل عام وتحديد بالتدريب، مستوى التعليم والتدريب واي شهادات اعتماد حاصل عليها، المسار الوظيفي بشكل عام وعملة كمدرب بشكل خاص،.... الخ. - تناسب المدرب او المدربين مع العمل: خبرة في تنفيذ برامج تدريب مشابهة من حيث الموضوعات والحجم والخبرات،.... الخ، خبرة في استخدام اساليب التدريب المطلوبة، خبرة في تدريب موظفي القطاع العام بشكل عام وبالاردن تحديداً، اسبقية التعامل مع الدائرة او المؤسسة تحديداً في مجالات التدريب 3. تقييم العرض المالي: (20%) يتم استخدام المعادلة التالي لتقييم العروض المالية وترتيبها: }تقييم العرض المالي=20( قيمة اقل الاسعار المؤهلة /سعر العرض المطلوب تقييمه*{(
	بعد تحديد واختيار الجهة المعنية بتنفيذ التدريب (سواء اكانت مراكز تدريبية او المعهد الوطني للتدريب)، يتم العمل على مايلي: - ابلاغ الموظفين بقرار ترشيحهم لحضور البرنامج التدريبي خطياً او الكترونياً، وذلك قبل شهر واحد على الاقل من الموعد المخطط لعقد البرنامج التدريبي والطلب من الموظف المرشح تأكيد المشاركة خطيا بلاغ الترشيح نموذج رقم (17). - متابعة ردود المرشحين الخطية حول البلاغ الخاص بالبرنامج، وتحديد مدى امكانية المشاركة ام لا، على ان يقوم المشارك بتقديم طلب اعتذار خطي عن المشاركة بالبرنامح قبل اسبوعين على الاقل من موعد عقد البرنامج، ويجب ان يكون الاعتذار مبرر ولاسباب طارئة او خارجة عن ارادة الموظف. بناءً على ردود المرشحين، يتم اعداد قائمة بالمشاركين وفي حال كان عدد المشاركين المؤكدين اقل من العدد المخطط، يتم الرجوع الى قاعدة بيانات مسح الاحتياجات التدريبية وتحديد الموظفين الممكن ان يكونوا مرشحين للبرنامج والعمل على ابلاغهم حسب الاصول.

المرحلة الثالثة: تقييم البرامج التدريبية

§ اهداف المراحلة:

1. التعريف بالآليات والخطوات التي سيتم إتباعها لمتابعة و تقييم الانشطة التدريبية المنفذة.

2. ضمان تنفيذ خطة التدريب السنوية بدقة واتخاذ الاجراءات التصحيحية اللازمة في حال وجود اية انحرافات عن المخطط، وذلك من اجل الوصول الى النجاح المنشود للبرامج التدريبية المنفذة في الدوائر والمؤسسات.

3. بيان الطرق والأليات االمستخدمة لتقييم المتدربين والمدربين والبرامج التدريبية.

4. قياس مدى الفائدة التي تعود على الدائرة نتيجة مشاركة موظفيها في البرامج التدريبية .

5. قياس مدى كفاءة البرامج التدريبية من خلال التعرف على مدى تطابق البرنامج مع ما هو مخطط، تقييم الجهات المنفذة للتدريب وكفاءة المدربين من حيث المهارات والخبرات والتخصصات، اضافة الى تقييم مستوى المتدربين .

6. تطوير العملية التدريبية في الدوائر والمؤسسات من خلال تحليل نتائج التقييم للبرامج التدريبية واتخاذ التعديلات اللازمة.

المرتكزات الاساسية للمرحلة:

1. يتم قياس مدى كفاءة وفاعلية واثر التدريب من خلال اربع مستويات من التقييم، والجدول رقم (2) ادناه يوضح تلك المستويات:

الجدول رقم (2) مستويات وانواع التقييم اللازمة لقياس كفاءة واثر التدريب

المستوى	التقييم	الهدف	الاسئلة التي سيجب عنها التقييم
المستوى الاولى	تقييم البرنامج التدريبي بما فيه المدربين	قياس درجة رضا وانطباع المتدرب حول البرنامج التدريبي	هل كان المتدربين سعداء بالمشاركة في البرنامج؟
المستوى الثاني	تقييم المتدربين ( قبل واثناء انعقاد البرنامج)	قياس مستوى التعلم ( المعارف والمهارات التي اكتسبها المتدرب نتيجة لالتحاقه بالبرنامج التدريبي)	ماذا تعلم المشاركون من البرنامج؟
المستوى الثالث	تقييم المتدربين (تقييم الاداء العملي بعد انتهاء التدريب)	قياس مستوى التطبيق (مدى التغيير الذي طرأ على اداء المتدرب (الموظف) في العمل نتيجة للتدريب	هل غير المشاركون من ادائهم وسلوكهم بناء على ما تعلموه؟
المستوى الرابع	تقييم العائد من التدريب	قياس مستوى النتائج (مدى التغيير في نتائج الوحدات التنظيمية / الدائرة )	هل اثر التغيير في الاداء والسلوك على اداء المؤسسة بشكل ايجابي؟

2. يبين الجدول رقم (3) ادناه الجوانب التفصيلية التي سيتم قياسها من خلال المستوى الاول/ تقييم البرنامج التدريبي / قياس مستوى رضا المتدرب.

3. يبين الجدول رقم (4) ادناه الجوانب التفصيلية التي سيتم قياسها من خلال المستوى الثاني/ تقييم المتدربين/ قياس مستوى التعلم، والمستوى الثالث/ تقييم المتدربين/ قياس مستوى التطبيق.

4. يبين الجدول رقم (5) ادناة جوانب الاداء التي سيتم قياسها بعد انتهاء البرنامج التدريبي.

				الجدول رقم (3) تقييم البرنامج التدريبي المستوى الاول
#	مرحلة التقييم	هدف المرحلة		الجوانب التي سيتم فياسها واليات الفياس			الوسائل والأدوات المقترحة
	تقييم بعد انعقاد البرنامج (من قبل المتدربين)	قياس راي المتدربين بالبرنامح التدريبي		§ المحتوى التدريبي: تحقيق البرنامح لاهدافه، ارتباط موضوعات البرنامح بطبيعة عمل المتدرب، الموضوعات وتسلسلها, حداثة ودقة معلوماتها، مدى مساهمة البرنامج في اكساب مهارات ومعارف جديدة .			- توزيع استبيانات دورية على المتدربين خلال او نهاية البرنامج التدريبي لمعرفة مستوى رضائهم على ألا يذكر في هذه الاستبيانات أسماء المتدربين.
				§ المدربين: المعرفة بالموضوعات المطروحة وكفاءته في عرضها، تنوع وملاءمة الوسائل المعينة والأساليب التي إستخدمها في عرض الموضوعات، قدرة المدرب على تفعيل العلاقة بين المتدربين وتعاونه معهم ومراعاته لفروقهم الفردية. إلتزامه بأوقات ومواعيد الجلسات التدريبية وحسن إستغلاله للفترة الزمنية المتاحة للتدريب.			- إجراء مقابلات مع عينات من المتدربين. - ما يعبر عنه المتدربون شفاهة.
				§ الترتيبات الادارية والموارد المتاحة للبرنامج: ملائمة المكان الوسائل السمعية والبصرية المستخدمة ، تنظيم البرنامج من حيث تاريخ ووقت انعقاده، المطبوعات ووضوحها وتنوعها، القرطاسية والضيافة، الإستجابة لمتطلبات المتدربين والتواصل معهم ... الخ.
الجدول رقم (4) تقييم المتدربين المستوى الثاني والثالث
#	مرحلة التقييم		هدف المرحلة		الجوانب التي سيتم فياسها واليات الفياس	الوسائل والأدوات المقترحة
1	تقييم قبل انعقاد البرنامح التدريبي		قياس مستوى المعارف والمهارات المتوفرة لدى المشارك		مدى معرفة المتدرب باهداف البرنامج التدريبي، ومعرفته بالمواضيع المطروحة في البرنامج	- اختبارات تحريرية . - مناقشات مع المتدربين بخصوص محتويات البرنامج التدريبي. - اختبارات شفهية. - ملاحظة أداء المتدربين من خلال الحالات العملية
					مدى إمتلاك المتدرب للمهارات المنوي إكسابها من خلال التدريب.
					مدى وعي المتدرب لعلاقة المادة التدريبية بطبيعة عمله الحالية.
2	تقييم اثناء انعقاد البرانامح التدريبي		قياس مستوى التعلم من خلال اختبار مستوى المعارف والمهارات التي اكتسبها الموظف من خلال مشاركته بالبرنامح التدريبي ومقارنتها بمستوى الموظف قبل انعقاد البرانامج وذلك لتحديد مستوى الاستفادة الفعلية البرنامج		التقييم المعرفي : تقييم ما اكتسب الموظف من المعارف التي تم طرحها ومناقشتها اثناء التدريب	- اختبارات تحريرية ومنها اختبارات المقارنة بين بداية ونهاية البرنامج التدريبي. - اختبارات شفهية. - مناقشات مع المتدربين حول محتويات البرنامج
					التقييم المهاري: تقييم مستوى المهارات التي إكتسبها أثناء التدريب ومدى تطويره لمهاراته وقدراته مقارنة بالمهارات المستهدف تطويرها من خلال البرنامج.	ملاحظة أداء المتدربين من خلال الحالات العملية والتطبيقية التي يتم تنفيذها من قبل المشاركين خلال البرنامح التدريبي
					التقييم السلوكي : قياس مستوى السلوك العام للموظف المشارك اثناء البرنامح من حيث مدى إنضباطه وإلتزامه بالتعليمات ومواعيد الجلسات، علاقاته مع زملائه والمشرفين والمدربين، قياس مستوى إهتمامه ودافعيته والمظهر العام ،..الخ	ويتم قياسها من خلال رصد الحالات وتدوين الملاخطات اثناء البرنامح، اضافة الى الاستعانة ببعض السجلات منها سجلات الحضور والغياب،... الخ.
الجدول رقم (5) تقييم المتدربين المستوى الثاني والثالث
#	مرحلة التقييم		هدف المرحلة		الجوانب التي سيتم فياسها واليات الفياس	الوسائل والأدوات المقترحة
3	تقييم الاداء العملي بعد انتهاء التدريب		تقييم مدى مقدرة الموظف على توظيف ما اكتسبه من البرنامج من معارف ومهارات في ادائه لعمله		تقييم مدى مقدرة الموظف على تطبيق ما اكتسبه من مهارات ومعارف من البرنامج	- نموذج تقييم المتدربين الشخصي لقدرتهم على تطبيق ما تدربوا عليه. - نموذج يعبأ من قبل الرؤساء المباشرين لتحديد مستوى تطبيق الموظفين لما تلقوه بالتدريب والحصول على التغذية الراجعة - زيارات ملاحظة أداء المتدربين في محيط العمل. - المقارنة بين مستوى أداء المتدربين قبل وبعد البرنامج التدريبي.
					تقييم مدى تمكن الموظف على تطبيق المعارف والمهارات المكتسبة من البرنامج

5. قياس العائد من التدريب يهدف الى قياس التغيير في اداءالوحدات التنظيمية/ الدائرة او المؤسسات النتائج.

6. يمثل العائد من الاستثمار فى التدريب الفوائد أو المنافع التى تعود للدائرة من جراء الاستثمار فى التدريب.

7. يعرف قياس العائد على التدريب باحتساب أى فائدة تترتب على عقد أى برنامج تدريبى، حيث يجب ان يعبرعن عملية حساب العائد عن ناتج دقيق يمثل قيمة واقعية وحقيقية تنشأ عن مقارنة قيمتين محددتين حسب المعادلة التالية:

الفوائد المترتبة عن التدريب (الوفورات المحققة) = عائد البرنامج التدريب – تكلفة البرنامج التدريب

8. إعطاء فترة كافية لقياس اثر نتائج التدريب على اداء وعمل الموظف على اقل ثلاث شهور من ممارسة الموظف المتدرب لعمله بعد انتهاء التدريب.

9. يتم احتساب العائد من التدريب من خلال اتباع الخطوت التالية:

§ عائد البرنامج التدريبي : يتم من مقارنة نتائج مؤشرات الاداء للوحدات التنظيمية/ الدائرة او المؤسسة قبل وبعد انعقاد البرنامج التدريبي، ولضمان تنفيذ هذه الخطوة يجب ان يتم مراعاة مايلي:

- ان يتم احتساب العائد من التدريب لبرامج تدريبية مختارة ذات اهداف محددة ومرتبطة بتحقيق مؤشرات اداء على مستوى الوحدات التنظيمية/ الدائرة او المؤسسة .

- يجب ان تكون المؤشرات الاداء المعنية قابلة للقياس والترجمة الى ارقام او قيم مالية.

- توفر امكانية الحصول على تغذية حول تلك المؤشرات خلال الفترة الزمنية المشمولة باحتساب العائد من التدريب.

§ تكلفة البرنامج التدريبي: احتساب المبالغ المالية المستثمرة في تلبية الاحتياجات التدريبية للوحدات التنظيمية / الدائرة او المؤسسة، وذلك بالتنسيق مع الجهات المعنية بالشؤون المالية في الدائرة او المؤسسة، حيث يجب ان تشمل تلك التكاليف على مايلي:

- تكاليف التدريب المباشر والمتعلقة بتقديم التدريب وبالعادة تكون قيمة عطاء التدريب.

- تكاليف انشطة التدريب غير المباشرة مثل تكاليف مسح الاحتياجات التدريبية، اعداد الخطة التدريبية، تصميم المحتوى التدريبي، المتابعة والتقييم،.. الخ.

- تكاليف الدعم العام لعمليات التدريب مثل تكاليف استخدام المباني والتجهيزات، المعينات التدريبية، اعداد وتوفير مواد التدريب، مكافأت الموظفين المقدمين للتدريب،...الخ، حيث يتم شمول واحتساب هذه التكاليف في حال كان التدريب سيتم تنيفذه داخلياً من قبل موظفي الدائرة او من خلال مدربين بشكل فردي معنيين فقط بتقديم التدريب دون توفير بقية عناصر الدعم الاخرى مثل المكان والوسائل وغيرها، او في حال ان عطاء التدريب لم يشمل توفير تلك العناصر.

§ العائد على الاستثمار من التدريب: المقارنة بين نتائج مؤشرات الاداء التي تعكس العوائد من البرنامج وتكلفة التدريب وذلك على مستوى الوحدة التنظيمية او الدائرة او المؤسسة، حيث يتم من خلال استخدام المعادلة التالية :

العائد على الاستثمار من التدريب (ROI) = فــوائد البرنامـج – تـكاليف البرنامــج

تكــاليف البرنامـــج

أو بمعنى آخر:

= الــوفـورات المــحققــة

تكــاليف البرنامـــج

أما المسؤوليات والإجراءات المتبعة لهذه المرحلة فتكون كما يلي:

اجراءات مرحلة تقييم الانشطة والبرامج التدريبية	المسؤولية
متابعة وتقييم الانشطة التدريبية
§ مراجعة تفاصيل البرامج التدريبية المنفذة التي يجري تنفيذها وتقييم مستويات التنفيذ لكل نشاط من الانشطة ومن ثم مقارنتها مع الخطة التدريبية السنوية وما ورد بها البطاقة التعريفية للبرنامج والمعايير الموضوعة مسبقاً. § تحديد وتحليل الانحرافات إن وجدت ومعرفة أسبابها، واقتراح التوصيات والاجراءات الوقائية والتصحيحية اللازمة التي يجب اتباعها لمنع تكرار مثل هذة الانحرافات مستقبلاً. § تحضير تقرير تقييمي ورفعه الى مسؤول وحدة تنمية وتطوير الموارد البشرية. (تتم عملية متابعة تقييم الانشطة التدريبية بشكل دوري طول فترة تنفيذ الخطة التدريبية، وتعتمد دوريتها على المدة التي تراها الدائرة او المؤسسة مناسبة لذلك، كما ويتم اجراء تقييم نهائي لانشطة التدريبية عتد الانتهاء من تنفيذ الخطة التدريب السنوية)	موظفي تنمية وتطوير الموارد البشرية
مراجعة التقرير التقييمي الدوري والايعاز الى موظف تنمية الموارد البشرية بتنفيذ عدد من الاجراءات التصحيحية اللازمة .	مسؤول وحدة تنمية وتطوير الموارد
اتخاذ الاجراءات التصحيحية والوقائية التي تمت الموافقة عليها من قبل المسؤول المباشر ورقع تقرير بذلك.	موظفي تنمية وتطوير الموارد البشرية
اجراءات مرحلة تقييم الانشطة والبرامج التدريبية	المسؤولية
تقييم البرامج التدريبية
§ يقوم بزيارات ميدانية الى موقع انعقاد البرنامج التدريبي (قبل واثناء انعقاد البرنامج للتأكد من ملائمة المكان وتزويده بكافة المستلزمات ووسائل الراحة والسلامة. § الاطلاع المسبق على اجندة البرنامج والمادة التدريبية للتاكد من من الموضوعات وتسلسلها، الترتيب الزمني للجلسة، وضوح المطبوعات وتنوعها وحداثة ودقة معلوماتها. § حضور عدد من الجلسات للتأكد من كفاءة المدرب وملائمة الاساليب المستخدمة بالتدريب وتنوعها. § تحديد التواقص و المشاكل او مواقع عدم التزام بالاتفاق بين الطرفين. § مخاطبة الجهة المنفذة للتدريب لتلافي اي قصور او نواقص .	موظفي تنمية وتطوير الموارد البشري
المستوى الاولى: قياس رضا المتدرب عن البرنامج التدريبي § يقوم بالتنسيق مع الجهة المنفذة للتدريب يقياس رضا المتدرب عن البرنامج التدريبي ، حسب الاهداف الادوات المحددة بالجدول رقم (2)، وذلك من خلال توزيع نموذج رقم (18) نموذج تقييم البرنامج التدريبي في نهاية البرنامج ليقوموا بتعبئته ووضع رايهم بمحتويات البرنامج والمدربين المقدمين للبرنامج وادارة والموارد المتاحة. § استلام نتائج التقييم من الجهة المنفذة للتدريب وفرزها وتحليليها حسب نموذج رقم (19)، ووضع الملاحظات والتوصيات ورفعها الى مسؤول تنمية وتطوير الموارد البشرية.	موظفي تنمية وتطوير الموارد البشرية
الاجراءات لمرحلة تقييم الانشطة والبرامج التدريبية	المسؤولية